Bilan de compétences

Réf n° TGP004a-16

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OBJECTIFS

Il permet de :

  • Analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
  • Définir son projet professionnel (Construire et/ou confirmer) et, le cas échéant, un projet de formation ;
  • Identifier ses atouts comme un futur instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.

 

PRE REQUIS 

  • Salariés en CDI : 5 ans d’ancienneté, consécutifs ou non, en qualité de salarié dont 1 an d’ancienneté dans l’entreprise actuelle.
  • Titulaires de CDD : 2 ans en qualité de salarié dans les 5 dernières années dont 4 mois sous CDD au cours des 12 derniers mois

 

PROGRAMME CONTENU

PHASE PRÉLIMINAIRE – entretien individuel

Lors d’un entretien individuel, le bénéficiaire et le consultant évaluent la possibilité de réaliser la prestation ensemble puis contractualisent.

La phase préliminaire permet de :

  • Analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, la problématique,
  • Définir le contenu de la démarche,
  • Déterminer conjointement le format, les modalités de déroulement du bilan les plus adaptés à la situation et au besoin.

 

PHASE D’INVESTIGATION

Cette phase organisée autour de plusieurs entretiens permet de réaliser les différentes étapes de l’investigation. Le bénéficiaire est amené à explorer, identifier et analyser ses compétences, certaines aptitudes, les éléments de motivation personnelle et professionnelle (valeurs, centres d’intérêts, conditions de travail recherchées…), afin de déterminer des pistes d’évolution.

A l’appui d’enquêtes documentaires, il met en perspective les hypothèses afin de hiérarchiser les pistes retenues, au regard, notamment d’une réflexion sur les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation du projet.

  • Analyser le parcours professionnel et extra professionnel pour en dégager les compétences transverses et spécifiques,
  • Analyser ses motivations,
  • Réaliser des enquêtes métiers, explorer le marché de l’emploi afin de :
    • construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence,
    • élaborer une ou plusieurs alternatives.

PHASE DE CONCLUSION

  • Lors d’un entretien, le bénéficiaire récapitule l’ensemble des éléments issus de l’investigation, et prévoit les étapes de la mise en œuvre du projet retenu, il s’approprie ainsi les résultats détaillés de la phase d’investigation,
  • Un document de synthèse est présenté, lequel rapporte les circonstances de réalisation de la démarche, les éléments constitutifs de l’investigation du bénéficiaire au regard des perspectives d’évolution, recense les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, ainsi que les étapes du plan d’action nécessaire à la réalisation du projet. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.
  • Prévoir la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan dans les 6 mois qui suivent la réalisation du bilan.

Le bilan donne lieu à une enquête de satisfaction et d’un suivi

 

 

MOYENS PEDAGOGIQUES & EQUIPEMENTS

Equipe pluridisciplinaire : psychologues du travail, spécialistes de la formation, experts techniques

Outils : tests psychotechniques, entretiens individuels, questionnaires, accès documentation, internet, …

 

Testothèque :

Enquêtes métiers : 

 

Espaces dédiés : salles de travail, PC, (discrétion et confidentialité des échanges sont garantis)

Suivi à 6 mois : questionnaire, proposition d’un rendez-vous en visio (programmé au moment de la phase de conclusion)

 

 

PUBLIC VISE

  • Toute personne, salariée ou demandeur d’emploi, souhaitant faire un point sur son parcours professionnel.
  • Les salariés du secteur public (fonctionnaires, agents non titulaires, etc.) : textes spécifiques mais dans des conditions similaires aux salariés.

 

FINANCEMENT

Les bilans de compétences sont éligibles au Compte Personnel de Formation

  • Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.
  • Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.
  • Financement par l’employeur. 

Avec l’accord de l’employeur, dans le cadre d’un plan développement des compétences de l’entreprise. C’est alors l’employeur qui réalise les démarches nécessaires à son financement. Le bilan de compétences intégré au plan de formation de l’entreprise est effectué par le salarié durant ses horaires de travail, sans modification de sa rémunération, ou situation de reclassement, au moment du début de du congé de reclassement.

 

LIEUX ET DATES

A déterminer avec le bénéficiaire : soit sur les sites Groupe AFORP, soit au sein de l’entreprise.

 

DELAI D’ACCES

Prise de rendez-vous téléphonique ou par mail pour l’entretien exploratoire.

Le démarrage se fera après la validation des modalités de financement.

  • Des entretiens en face à face
  • Des séances de tests et de restitution 
  • Des séances de travail personnel : enquêtes métiers, analyse du marché de l’emploi et des possibilités de mobilité internes éventuelles.

 

ACCESSIBILITE

Accès aux personnes en situation de handicap.

 

METHODOLOGIE

 Etape 1

Lors de l’entretien de la phase préliminaire, un livret d’information est remis au bénéficiaire du bilan par le consultant

 

Etape 2

Lors du premier entretien de la phase d’investigation, une charte Bilan de compétences consultant – bénéficiaire est signée des 2 parties.

Séances d’entretien d’investigation en face à face, passation de tests, recherches internet et séances de travail personnel

  • La démarche s’appuie sur des exercices pratiques de méthodes d’élaboration de projets
  • Différents tests pourront être réalisés par le candidat en fonction de ses besoins et attentes
  • Pour une meilleure connaissance de soi : passation de tests, inventaire de personnalité et questionnaires en rapport avec les intérêts professionnels, les motivations et valeurs, les aptitudes, les connaissances, …)
  • Utilisation de supports de travail, aide à la réflexion et élaboration d’un portefeuille de compétences
  • Travail personnel : recherche d’informations, enquêtes métier et marché de l’emploi, rencontres de professionnels

L’objectif est d’atteindre une confiance en soi renforcée, une prise de recul pour évaluer toutes les possibilités d’évolution, une découverte des passerelles : formations ou VAE (CPF, CPF de transition), une nouvelle dynamique professionnelle, la construction d’un projet professionnel clair et cohérent avec sa vie personnelle.

 

Etape 3

  • Lors du dernier entretien de la phase de conclusion, un document de synthèse détaillé du bilan est remis et validé avec le bénéficiaire. Sont co-signées une attestation de restitution de synthèse au bénéficiaire et une autorisation de conservation du document de synthèse (1 an) ;

Le bilan de compétences est réalisé par des consultants validés par nos équipes pédagogiques et disposant de 5 à 10 années d’expérience dans leur domaine de compétences.

 

DEONTOLOGIE

Engagement du centre de bilan sur :

  • La nature des informations demandées au salarié : lien direct avec l’objet du bilan
  • La restitution des résultats
  • La réponse aux besoins du bénéficiaire de façon adaptée et individualisée
  • La confidentialité et le respect du secret professionnel
  • La destruction de tout élément relatif au bilan de compétences au bout de 6 mois.

 

INDICATEURS

Un questionnaire de satisfaction est élaboré sur la base des critères suivants :

  • Efficacité de l’accompagnement : sans objet
  • Réponses aux attentes : sans objet
  • Utilité sur le plan professionnel : sans objet

 

CHIFFRES CLES

Nombre de bénéficiaires en 2020 : 0

Taux de réalisation : sans objet

Taux de réalisation du suivi à 6 mois : sans objet

 

 

TEXTES REGLEMENTAIRES

  • Articles L. 1233.71, L. 6313-1, L. 6313-4 et R. 6313-4 à R. 6313-8 du Code du travail.
  • Arrêté du 31 juillet 2009 relatif au bilan de compétences des agents de l’État 
  • LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel 
  • Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences
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